Plano ou estratégia de diversidade no local de trabalho

Estratégias de Diversidade no Local de Trabalho.

A diversidade oferece às empresas uma variedade de perspectivas para alcançar mais clientes potenciais.

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A diversidade no local de trabalho eleva as empresas porque oferece muitas perspectivas diferentes durante a tomada de decisões, amplia o alcance da empresa no mercado e permite a todos uma chance igual de avançar. A diversidade, no entanto, não pode ser efetivamente implementada sem uma abordagem apaixonada e cooperação da administração para enfrentar os desafios e obstáculos que inevitavelmente surgirão ao longo do caminho. A implementação exige várias estratégias efetivas.

Recrutar a diversidade.

O primeiro passo para a implementação de um plano de diversidade é o recrutamento de indivíduos que têm diferentes origens e que abraçam a diversidade. Isto é possível fazer sem discriminar candidatos qualificados que não atendem a este critério, mas exigirá modificar o processo de contratação para cobrir mais questões de diversidade. Ao publicar descrições de cargos para classificados e anúncios on-line, inclua que seus candidatos devem estar conscientes da cultura e capazes de trabalhar com todos os tipos de pessoas. Isso eliminará aqueles que são abertamente contra a diversidade. Pergunte questões relacionadas com a diversidade durante as entrevistas. Descubra como está disposto o candidato a fazer parte de um elaborado plano de diversidade e avaliar se ele ou ela será uma parte valiosa desse plano. Reescreva a declaração de missão da sua empresa para incluir questões de diversidade para que você possa apontar para isso durante a contratação como um exemplo do que sua empresa promove. Esteja atento às leis de igualdade de emprego, no entanto, e respeite todas as regras para evitar a discriminação. Dê às minorias e aos grupos comumente ignorados uma chance. Se você tratar todos os mesmos durante a contratação, você acabará encontrando dezenas de indivíduos diversos e altamente qualificados para escolher. Além disso, é essencial que sua equipe se assemelhe ao demográfico da empresa, de acordo com um artigo do "Wall Street Journal" de 2018. A contratação com seus clientes em mente permitirá que você atinja melhor seus clientes.

Treinar funcionários.

Em geral, a diversidade é mais fácil para os indivíduos mais jovens aceitarem. Para alguns, pode ser muito mais difícil. Embora esses funcionários estejam dispostos a abraçar a diversidade, eles podem não saber como fazê-lo de forma saudável. Várias idéias de treinamento de diversidade existem e atendem a diferentes limitações orçamentárias. Pague por cada funcionário para passar por um programa de treinamento de diversidade. Seja on-line, em casa ou fora do local, um programa de treinamento em diversidade é um investimento que vale a pena, permitindo que seus funcionários aprendam questões pertinentes de especialistas. Para as empresas que não dispõem de um grande orçamento para formação em diversidade formalizada, coordenem um retiro cultural para seus funcionários. Este retiro pode ser em um hotel nas proximidades ou algo mais relaxante, como uma pousada de montanha ou um resort de negócios privado. Um retiro cultural permite que os funcionários se conheçam em um ambiente não operacional, permitindo que diversos grupos abordem questões e preocupações importantes.

Mantenha uma Política de Porta Aberta.

Se seus funcionários não se sentem confortáveis ​​ao expressar preocupações com supervisores e colegas de trabalho, você não está fazendo o seu trabalho. Certifique-se de que os supervisores estejam sempre disponíveis para questões sobre o campo, comentários e preocupações das pessoas em relação à diversidade e outros problemas relacionados ao trabalho. Isso aliviará algumas das pressões que muitos grupos enfrentam. Manter a sua porta aberta, em sentido figurado, diminui as tensões dos escritórios e melhora o moral daqueles que de outra forma poderiam estar infelizes no trabalho.

Melhorar a Resolução de Conflitos.

Se você ainda não possui um, estabeleça um plano de resolução de conflitos que tenha em mente a diversidade. O conflito inevitavelmente surgirá como resultado da diversificação do local de trabalho. E, como em qualquer esforço novo, a resolução fica mais difícil antes que seja mais fácil. Estabeleça um plano de resolução de conflitos que envolva uma série de etapas para corrigir quaisquer relacionamentos de escritório tensos que possam existir. Essas etapas podem incluir a abertura dos funcionários (expressando preocupações quando surgem), fazendo o esforço para obter os dois lados da história, chegando com um compromisso que ambos os lados podem ser felizes, reunir-se com os dois lados e elaborar um documento de acordo (para ser arquivado com recursos humanos) que descreve o conflito e como ele foi resolvido. Mantenha uma relação estreita com recursos humanos se a sua empresa tem alguém para lidar com essas responsabilidades. Os profissionais de RH também têm uma visão valiosa que pode beneficiar diretamente a resolução de conflitos.

Referências (3)

Recursos (3)

Sobre o autor.

Mitchell Holt é licenciado em jornalismo impresso pela Abilene Christian University e tem freelance desde 2009 com o trabalho publicado em vários jornais e revistas como Boston Boston, e The Abilene Reporter-News. & # 34; Holt também escreve cópia de vendas para pequenas empresas. Seus clientes incluem The Kyle David Group, ITNewton, 18 Vodka, RoboQuote e muito mais.

Créditos fotográficos.

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A diversidade significa aceitar, compreender e valorizar as diferenças entre os indivíduos. Ter um ambiente de trabalho diversificado dá idéias e inovações de negócios de uma variedade de origens e culturas. Muitas grandes empresas procuram fornecedores que possuem mais de 50% de propriedade e são operados por diversos proprietários. O desenvolvimento de um plano estratégico de diversidade para o local de trabalho ajuda a sua empresa a operar em um mercado global.

Definir metas de diversidade para sua organização é o primeiro passo para o desenvolvimento de um plano estratégico. O principal objetivo é a sua declaração de missão de diversidade, que deve comunicar claramente o seu compromisso com a diversidade. Uma declaração de exemplo é: "Nós nos esforçamos para respeitar e abraçar indivíduos de diferentes faixas etárias, classes, etnias, gêneros, habilidades, raças, orientações sexuais e religiões". Com uma declaração de missão no local, o próximo passo é desenvolver objetivos menores para ajudar a alcançar a missão.

Desenvolva o Plano.

Os objetivos no plano estratégico devem se relacionar com seus funcionários, seus clientes e sua comunidade. Um objetivo relacionado ao empregado poderia ser recrutar e contratar trabalhadores de um grupo de talentos diversificado. Um objetivo relacionado ao cliente poderia avaliar a informação demográfica dos seus clientes e capacitar sua equipe para desenvolver habilidades de comunicação específicas às necessidades de seus clientes. Um objetivo relacionado à comunidade poderia ser contribuir com horas e recursos voluntários para uma organização local sem fins lucrativos que atende um segmento diversificado da população.

Implementar o Plano.

Inicie o seu plano estratégico de diversidade com uma reunião de diversão de todos os funcionários, onde você examina o plano com sua equipe e responda suas perguntas. Peça a todos os seus funcionários que se comprometam a trabalhar em uma área do plano - funcionários, clientes ou comunidade - para ajudar a alcançar os objetivos. Cada funcionário deve ter uma visão clara de sua participação no plano.

Medir resultados.

Mede periodicamente seu progresso em relação aos seus objetivos. Peça aos funcionários que informem sobre suas atividades sob o plano estratégico de diversidade. Revise seus objetivos se você precisar, quer para passar para o próximo passo, se você alcançou o objetivo ou para simplificar o objetivo se fosse muito grande ou ambicioso para conseguir realisticamente.

Referências (3)

Sobre o autor.

Marilyn Lindblad pratica a lei na costa oeste dos Estados Unidos. Ela é freelance desde 2007. Seu trabalho apareceu em vários sites. Lindblad recebeu seu Juris Doctor da Lewis e Clark Law School.

Créditos fotográficos.

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Como implementar melhor as estratégias de diversidade no local de trabalho.

Para competir em um mercado com mudanças demográficas significativas, as empresas devem desenvolver e implementar uma estratégia de gerenciamento de diversidade para atrair e reter os melhores talentos mundiais. Mas qual é a melhor prática para fazê-lo?

Como termo, a diversidade geralmente se refere às diferenças entre pessoas, como raça, cor, gênero, religião, idade, orientação sexual, afiliação política.

No entanto, como prática de gestão, envolve muito mais do que "apenas" um conjunto de políticas de RH. A gestão da diversidade é sobre a cultura da organização e a fonte do seu pensamento estratégico.

Num mundo em que a globalização trouxe um conjunto diversificado de clientes para empresas que anteriormente lidavam com uma base de clientes homogênea e em um mundo onde a inovação é uma das principais vantagens competitivas; A composição de uma força de trabalho diversificada tornou-se uma necessidade.

A razão pela qual é simples; ninguém pode realmente entender uma cultura ou um segmento de clientes melhor do que a pessoa com o mesmo plano de fundo. Da mesma forma, nenhuma outra força de trabalho pode manter uma empresa inovadora, flexível e vibrante, então a pessoa que é composta de pessoas que possuem diferentes pressupostos e formas de fazer as coisas. Porque, além da burocracia, existe um assassino maior de inovação do que pessoas com a mesma maneira de pensar?

A diversidade é difícil de implementar.

Apesar da importância, as estratégias de diversidade são difíceis de implementar. Uma vez no local, muitas vezes não oferecem os benefícios que prometem.

Por que esse é o caso?

Um dos motivos é definitivamente a atitude da empresa. É provável que os programas de diversidade falhem se forem configurados porque é percebido como o certo a ser feito sem refletir um verdadeiro compromisso com a criação de um ambiente de trabalho que promova a melhor força de trabalho.

A outra coisa é que muitas empresas subestimam o tempo eo esforço necessários para implementar essa estratégia. Em vez de trabalhar para integrar a diversidade na estratégia da organização e em todas as atividades de RH, as empresas geralmente vêem isso como apenas outro "projeto autônomo".

Finalmente, as grandes empresas, especialmente, muitas vezes não conseguem abordar os aspectos mais rígidos, como o estilo de gerenciamento, a hierarquia e a cultura. Por isso, a implementação muitas vezes falha.

Como resolver isso?

A experiência das melhores práticas sugere pelo menos cinco etapas cruciais ao implementar uma estratégia de diversidade bem sucedida e duradoura. Estes estão listados abaixo:

1. Envolver toda a equipe de gerenciamento superior.

A liderança sênior deve estar envolvida e visível ao longo de todo o projeto de diversidade. Os discursos visionários têm pouco impacto por si só. O CEO e outros líderes seniores devem ser visíveis em oficinas, programas de treinamento e durante sessões de Q e A em diversidade.

Um primeiro passo importante para mostrar o caminho é também implementar a diversidade no nível de gerenciamento superior.

2. Adapte a estrutura organizacional.

A estrutura organizacional deve apoiar o esforço de diversidade. Isso pode ser feito criando um escritório de diversidade e nomeando um Chief Diversity Officer (CDO). Se a estrutura organizacional suportar as ofertas de diversidade, é mais provável que seja levado a sério em todo o negócio.

3. Comunique-se sobre a iniciativa em contínuo.

Comunicar-se sobre por que a diversidade é crucial para o sucesso do seu negócio é altamente importante. A comunicação deve ser abundante e incluir uma variedade de canais, tais como redes sociais, boletins informativos, intranet, seminários, reuniões, cartazes e assim por diante.

4. Crie um plano de projeto formal.

Crie um plano de projeto formal para apoiar a estratégia de diversidade com objetivos mensuráveis ​​integrados ao resto dos objetivos e operações estratégicas da empresa.

Ao longo dos anos, várias pesquisas mostraram que, se esse projeto não for cuidadosamente planejado com antecedência usando processos testados e robustos, os elementos críticos não receberão a devida atenção.

Tais planos de projeto devem levar em consideração o período de tempo necessário para cultivar uma mentalidade que reconheça que a diversidade faz parte da estratégia geral. O projeto também deve incluir um programa de avaliação de desempenho que funciona como um mecanismo de responsabilização.

5. Mude todas as iniciativas de RH para incluir a diversidade.

Uma empresa deve considerar como pode alcançar um grupo de talentos mais amplo através de iniciativas como:

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5 Estratégias para Promover a Diversidade no Local de Trabalho.

Colaborador convidado Jennifer E. Johnsen é acionista do escritório de advocacia Gallivan, White & amp; Boyd, P. A. (GWBlawfirm). Ela preside o Comitê de Diversidade do GWB e é ex-membro do comitê executivo da empresa.

Uma forte gestão da diversidade pode proporcionar às organizações uma vantagem competitiva no mercado. À medida que a mudança demográfica global e regional muda, o crescimento contínuo de uma organização pode depender da atração e retenção de funcionários qualificados que oferecem perspectivas diferentes e são capazes de compreender melhor as diversas origens dos clientes, clientes e comunidades que servem. A fim de atrair e reter esses funcionários altamente desejados, as organizações precisam trabalhar diligentemente para incorporar um programa de diversidade eficaz no local de trabalho.

Essas cinco estratégias podem ajudar as organizações a desenvolver e alavancar seus programas de diversidade.

OS PROGRAMAS DE DIVERSIDADE DEVEM SER ALIGNADOS COM PLANOS ESTRATÉGICOS.

Uma das chaves para o sucesso a longo prazo de um programa de diversidade é desenvolver uma estratégia de diversidade usando os mesmos processos deliberados de definição de metas usados ​​para formular metas tradicionais relacionadas a negócios. Qual é o objetivo da diversidade em sua organização? Quão amplo é o foco da sua diversidade? Os planos estratégicos em torno da diversidade devem incluir metas quantitativas, juntamente com prazos específicos para alcançar padrões de referência e medir o progresso, todos os quais fornecem orientação e promovem a ação dos funcionários. E ter uma estratégia bem definida ajudará o seu negócio a alcançar seus objetivos, seja eles para oferecer um melhor atendimento aos clientes, criar uma cultura de trabalho mais inclusiva, recrutar e manter empregados diversos altamente qualificados e talentosos ou implementar programas que criem um pipeline de talento para o futuro.

CRIE UM COMITÉ DE DIVERSIDADE.

O buy-in do empregado é essencial para atingir os objetivos do seu programa de diversidade. Uma maneira de alcançá-lo é criar um comitê de diversidade autônomo que represente todas as facetas da sua organização, não apenas seus principais executivos, e certifique-se de que a liderança da sua organização desempenha um papel visível. Capacitar o comitê de diversidade para desenvolver uma declaração de diversidade que seja consistente com seus objetivos estratégicos e capacitar o comitê para desenvolver programas para apoiar a diversidade. Tais programas podem incluir almoço e aprendizado com falantes em destaque, oficinas de diversidade, tutoria, programas de divulgação da comunidade e criação de afinidade no local de trabalho e grupos de recursos para funcionários.

PARTICIPAR NA COMUNIDADE.

Incentive os funcionários a participar de organizações profissionais e cívicas que promovam a diversidade. O envolvimento com essas organizações não só oferece excelentes oportunidades de networking, mas também promove colaborações que possam aumentar o acesso a um grupo maior de candidatos diversos. O envolvimento da comunidade tem o benefício adicional de fortalecer o relacionamento entre os funcionários, pois eles se reúnem para servir grupos que são apaixonados. Existem muitas organizações na Carolina do Sul que reconhecem os benefícios oferecidos por uma força de trabalho diversificada. Por exemplo, a Câmara de Comércio da Carolina do Sul, a Câmara de Comércio de Greenville e o Instituto Riley da Universidade Furman juntaram-se a um grupo de empresas na Carolina do Sul para criar o Consórcio de Recrutamento da Diversidade. A RDC trabalha em conjunto com as empresas para desenvolver programas, práticas e processos inovadores para aumentar a diversidade de talentos profissionais e executivos nas organizações baseadas na Carolina do Sul.

SEJA DELIBERADO COM PRÁTICAS DE ALUGUER.

Crescer uma força de trabalho diversificada não acontece apenas. Isso requer uma conduta deliberada e intencional. Se o grupo de candidatos qualificados que você está vendo não reflete a diversidade demográfica da região ou os clientes que você está servindo, talvez seja necessário expandir sua pesquisa além das fontes tradicionais de contratação. Por exemplo, no campo jurídico, uma fonte para potenciais candidatos é historicamente escolas de direito preto ou através de feiras regionais de emprego, e não apenas recrutamento em locais tradicionais. Claro, a diversidade vai além do gênero e da raça. O seu candidato tem paixão pelas artes ou pela música? Será que ele ou ela se auto-identifica uma determinada preferência religiosa ou interesse cultural? Muitas vezes, um candidato não aceita um emprego devido a percepções errôneas sobre a diversidade (ou a falta de diversidade) da organização ou da área geográfica. Como você combate essas percepções erradas? Uma maneira é expor o candidato a uma ampla gama de pessoal no processo de recrutamento; outro é fornecer ao seu candidato acesso a informações e pessoas que possam abordar quaisquer questões ou preocupações únicas que ele ou ela possam ter. Não tenha medo de pensar fora da caixa para "selar o negócio".

USE COMPANY INTRANETS.

Se você tem uma intranet da empresa, inclua uma página de diversidade em que o comitê de diversidade pode publicar atualizações e informações sobre o que a organização está fazendo do ponto de vista da diversidade, próximos eventos da comunidade e outros programas relevantes. Em Gallivan, White & amp; Boyd (GWB), apresentamos uma iniciativa chamada "Sharing Our Story", que apresenta entrevistas de diferentes membros da equipe do GWB, destacando o que os torna únicos. À medida que nosso escritório cresceu de um a três locais, esta iniciativa nos proporcionou a oportunidade de conhecer os funcionários em nossos outros escritórios, que não temos a chance de ver com muita frequência.

A diversidade e a inclusão da força de trabalho promovem a produtividade, a retenção, a colaboração e o compromisso dos funcionários, tudo isso que, em última instância, agrega valor aos serviços prestados aos clientes. Em um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, todas as vantagens são importantes. Um programa bem sucedido de diversidade pode dar às organizações uma vantagem se o programa for gerenciado corretamente, apoiado por liderança e funcionários em todos os níveis e alinhando-se com as estratégias de negócios da organização.

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3.2 Planos de Diversidade.

Objetivos de aprendizado.

Ser capaz de aplicar estratégias para criar um ambiente de trabalho multicultural e planos de diversidade. Ser capaz de criar um plano de RH com considerações de diversidade.

Enquanto as leis estaduais e federais devem ser seguidas para garantir o multiculturalismo, a cultura da empresa e a forma como a organização opera, pode contribuir para a criação de um ambiente multicultural (ou não). A maioria das empresas tem uma política formal e escrita de antidiscriminação e assédio. Por exemplo, a política da Zappos afirma: "A diversidade dos funcionários da Zappos é um ativo tremendo. Estamos firmemente empenhados em proporcionar oportunidades iguais em todos os aspectos do emprego e não toleraremos qualquer discriminação ou assédio ilegal. Exemplos de tais comportamentos incluem comentários depreciativos baseados em características raciais ou étnicas e avanços sexuais indesejáveis. Consulte as seções aplicáveis ​​do Manual do Funcionário para obter mais orientação 1. & # 8221;

A implementação de uma política é um excelente primeiro passo, mas o importante é a forma como a empresa atua sobre os processos formalizados e as políticas escritas. Digamos, por exemplo, que uma organização possui uma política publicada sobre a inclusão de pessoas com deficiências físicas, mas muito "schmoozing" e desenvolvimento de relacionamento com gerentes ocorre no campo de golfe nas tardes de sexta-feira. Embora a política indique que a empresa não discrimina, suas ações e "tradições" mostram o contrário e discriminam as pessoas com deficiência. Se é aqui que o trabalho informal e a construção de relacionamentos ocorrem, um grupo inteiro poderia ser excluído desse processo, provavelmente resultando em taxas mais baixas de remuneração e promoção. Do mesmo modo, as organizações que têm um ambiente de "cerveja sexta-feira" podem discriminar aqueles cujas religiões não toleram beber álcool. Embora nenhuma dessas situações seja um exemplo de discriminação flagrante, a cultura de uma empresa pode contribuir para um ambiente que é exclusivo e não inclusivo.

Muitas organizações desenvolveram planos de gestão da diversidade que estão ligados à política de diversidade escrita da organização. Na verdade, em muitas organizações maiores, como Hilton, cargos de nível de gerente ou diretor foram criados para gerenciar especificamente planos e programas de diversidade. Josh Greenberg, pesquisador na área de diversidade no local de trabalho, afirma que as organizações com planos de diversidade específicos tendem a facilitar as mudanças mais rapidamente do que as empresas sem planos de diversidade (Greenberg, 2004). Ele diz que existem três etapas principais para a criação de planos de diversidade:

Avaliação da diversidade. Pesquisas de satisfação de funcionários, discussões e fóruns abertos que podem fornecer informações sobre os desafios e obstáculos para a diversidade. A inclusão de todos os trabalhadores para insumos é necessária para criar um plano útil. Desenvolvimento do plano de diversidade. Com base no passo 1, uma série de metas alcançáveis ​​e mensuráveis ​​devem ser desenvolvidas em relação à diversidade no local de trabalho. Implementação do plano. O compromisso dos executivos e da gestão é necessário. Formulando planos de ação com base nos objetivos desenvolvidos na etapa 2 e a cessão da implementação e a mensuração desses planos devem ser seguidas. O plano de ação deve ser de responsabilidade de toda a organização, não apenas o diretor de diversidade ou recursos humanos.

Na Seção 3.2.1 e # 8220; Recrutamento e Seleção; # 8221 ;, discutimos algumas das considerações do plano de RH na cultura da empresa e "nossa maneira de fazer as coisas" que vale a pena considerar ao criar um plano de diversidade.

Recrutamento e seleção.

Como você viu na abertura do Capítulo 3 & # 8220; Diversidade e Multiculturalismo & # 8221 ;, às vezes as organizações não significam ser exclusivas ou discriminatórias, mas suas práticas são discriminatórias e ilegais. Por exemplo, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) diz que é ilegal publicar um anúncio de emprego que mostra uma preferência por um determinado tipo de pessoa ou desencoraja alguém de se candidatar a um emprego. Por exemplo, uma publicação no Facebook que diz que os "recém-formados da faculdade desejados" podem ser inclusivos para um grupo mais jovem e desencorajar a mão de obra diversificada (mais antiga), não fazendo a publicação multicultural. Outro exemplo pode ser a dependência da publicidade boca-a-boca para as ofertas de emprego. Suponha que você tenha uma força de trabalho na maior parte hispânica e use o boca a boca para recrutamento. É provável que a maioria das novas contratações também seja hispânica. Isso também é ilegal, mas talvez seja considerada a falta de diversidade que você terá no seu local de trabalho com esses métodos de recrutamento.

Certifique-se de que os anúncios de trabalho não sejam publicados apenas para que seus amigos do Facebook vejam; publique-os em vários lugares para obter a maior e mais diversificada resposta.

Abordamos a discriminação no processo de seleção no Capítulo 5 & # 8220; Seleção & # 8221 ;. No entanto, uma menção à regra dos quatro quintos aqui é importante para determinar como podemos avaliar quantitativamente a discriminação em nossas práticas de seleção. Uma maneira de calcular possíveis discriminações é usando a regra de quatro quintos, ou uma regra de 80%. A regra estabelece que uma taxa de seleção para qualquer raça, sexo ou grupo étnico que seja inferior a quatro quintos da taxa para o grupo com a taxa mais alta pode ser considerada como um impacto adverso. Impacto adverso refere-se a práticas de emprego que parecem ser neutras, mas que têm um efeito discriminatório em um grupo protegido. Por exemplo, vamos assumir 100 mulheres e 500 homens aplicados para ser bombeiros. Digamos que 20 dessas mulheres foram contratadas e 250 homens foram contratados. Para determinar o impacto adverso com base na regra dos quatro quintos, calcule o seguinte:

Taxa de seleção para mulheres: taxa de seleção de 20 por cento para homens: 50 por cento. Dividir a taxa de seleção mais alta: .20 / .50 = .4.

Porque .4, ou 40 por cento, é inferior a quatro quintos, pode haver impacto adverso no processo de seleção para bombeiros.

Se forem necessários testes de emprego, um teste deve estar diretamente relacionado ao trabalho. Por exemplo, uma organização que usa um teste de personalidade na contratação deve ser capaz de mostrar que os resultados do teste de personalidade não são discriminatórios e não excluem uma população.

Além disso, se for necessária uma acomodação razoável, como um intérprete, e não causa dificuldades financeiras para a organização, isso deve ser concedido.

Considere também o tipo de teste e como ele pode excluir um determinado grupo de pessoas, como aqueles que não falam inglês como primeira língua. Vamos discutir multiculturalismo e testar ainda mais no Capítulo 5 & # 8220; Seleção & # 8221 ;.

Pagamento e Promoção.

O desenvolvimento de políticas relacionadas ao salário e à promoção é fundamental para a equidade em uma situação multicultural. É amplamente divulgado que as mulheres fazem cerca de 77% do que os homens ganham por empregos similares 2. Muitos estudos tentaram determinar a causa dessa desigualdade salarial, e aqui estão alguns dos possíveis motivos estudados e pesquisados:

Horas trabalhadas. Estudos disseram que as mulheres tendem a trabalhar menos horas devido às expectativas de cuidados infantis e tarefas domésticas. Escolha ocupacional. Um estudo realizado por Anne York no Meredith College (York, 2008) descobriu que as mulheres tendem a escolher carreiras que pagam menos porque estão preocupadas com o equilíbrio familiar e profissional. Além disso, numerosos estudos mostram que as mulheres escolhem carreiras com base em estereótipos de gênero (por exemplo, enfermeiro, professor) e que isso leva a um salário mais baixo. Estereótipos. O conceito de viés masculino é uma possibilidade. Em muitos estudos, as pessoas eram mais propensas a escolher médicos do sexo masculino em relação a médicos do sexo feminino, mesmo quando a experiência e a educação eram as mesmas (Hekman, et al., 2018). Parece haver uma percepção de que os homens podem ser mais competentes em certos tipos de empregos. Licença de maternidade e família. As mulheres que deixaram a força de trabalho por um curto ou longo período de tempo podem afetar a percepção de promoção no local de trabalho. Negociação salarial (Bowles & # 038; Babcock, 2008). Um estudo realizado por Bowles e Babcock mostrou que os homens eram oito vezes mais propensos a negociar salário que as mulheres. Além disso, quando as mulheres negociavam, receberam retornos monetários mais baixos. Considere um estudo realizado pela Universidade de Cornell, que descobriu que as mulheres eram muitas vezes afetadas negativamente em seu trabalho quando negociavam o salário, em comparação com os homens que não eram vistos negativamente após as negociações.

Seja qual for o motivo da diferença de pagamento, todos os gerentes devem estar cientes dessas diferenças ao contratar e promover. Permitir que os gerentes determinem o salário de seus funcionários também pode trazer estereótipos negativos - e levar a quebrar a lei. Determinar um horário de pagamento definido para todos os funcionários novos e promovidos pode ajudar a remediar esta situação.

Um fator nas promoções também pode ser o relacionamento mentor-mentee. A maioria dos indivíduos nas organizações terá um mentor informal que os ajuda a "através das fileiras". Tradicionalmente, essa relação de mentor informal resulta em alguém "emparelhar" com outro que tenha características físicas semelhantes, é o mesmo gênero ou tem uma mentalidade semelhante, conjunto. Como resultado, se a organização tem, por exemplo, principalmente homens, é provável que a mulher não seja informada mentalmente, o que pode resultar em falta de promoção. Da mesma forma, se a força de trabalho é constituída principalmente por fêmeas caucasianas, é provável que o homem afro-americano não desenvolva um relacionamento informal com suas colegas femininas. O desenvolvimento de um programa formal de orientação para garantir que todos tenham um mentor é uma forma de aliviar esta situação. Os programas de Mentorship são discutidos no Capítulo 8 & # 8220; Training and Development & # 8221 ;.

Agora que você tem consciência dos aspectos da RH que podem ser afetados pelo multiculturalismo, você pode considerar quais as medidas que pode tomar para criar um local de trabalho mais multicultural. O primeiro passo seria criar um plano de diversidade, conforme discutido anteriormente nesta seção. O segundo passo seria examinar o funcionamento do departamento de RH e descobrir quais medidas departamentais podem ser tomadas para promover a diversidade.

O RH, por exemplo, pode fornecer uma série de treinamento sobre poder e privilégios e como ele se relaciona com o local de trabalho. A conscientização é o primeiro passo para criar um ambiente verdadeiramente multicultural. Uma vez que os funcionários reconheçam seu próprio poder e privilégio, o treinamento pode ser desenvolvido para incluir leis relacionadas à diversidade, e as discussões sobre viés podem ocorrer. Em seguida, podem ser realizadas discussões sobre como melhorar os planos de RH, como análise de trabalho, recrutamento e seleção para criar um ambiente de trabalho multicultural. Ao invés de pensar sobre este treinamento como um dos muitos objetivos que devem ser cumpridos, pense no treinamento da perspectiva da conversa. Começar a conversa é o primeiro passo neste processo de desenvolvimento pessoal e profissional para os funcionários.

Verificar suas próprias percepções sobre o multiculturalismo pode ser um bom primeiro passo para criar um ambiente de trabalho mais multicultural e diversificado.

Alguns dos aspectos da criação de um treinamento centrado no multiculturalismo podem incluir o seguinte:

Construa um conhecimento cultural sobre costumes, religiões e histórias. Discuss treatment of people based on them as individuals, rather than as part of a “group,” which can result in stereotyping. Teach employees to listen actively, which can help raise cultural awareness. Train employees to rethink current policies and how those policies might be exclusive to a certain group. Work on resistance to change. Many employees think, “This is the way we have always done it, and now we have to change it because we have a group of ____ working here now.” Does your leadership team have a multiculturalism perspective? Are many ethnic backgrounds and other multicultural traits represented?

While these suggestions may not eliminate power and privilege, the ability to talk about differences and expectations can be a key ingredient to creating a more inclusive environment. Sometimes this type of training can help people evaluate their perceptions. For example, suppose a complaint came through that a woman was making derogatory sexual comments to only one group of men in an organization. When talked to about it, she said she made comments to the “techies” because she thought the comments would provide them a needed confidence boost, but she generally wouldn’t make those types of comments. This is an example of her perception (“techies” need confidence boosts from women) followed by her action (the comments) on this perception. When we assume our perceptions are correct, we are usually wrong. Training can get people to consider their emotions, stereotypes, and expectations. Besides training, asking ourselves a series of important questions can be the start to making diversity and multiculturalism work. The University of California, San Francisco human resource department lists some of these questions, which are shown in the sidebar.

Things to Consider When Creating a Multicultural and Diverse Work Environment.

Do you test your assumptions before acting on them? Do you believe there is only one right way of doing things, or that there are a number of valid ways that accomplish the same goal? Do you convey that to staff? Do you have honest relationships with each staff member you supervise? Are you comfortable with each of them? Do you know what motivates them, what their goals are, and how they like to be recognized? Are you able to give negative feedback to someone who is culturally different from you? When you have open positions, do you insist on a diverse screening committee and make additional outreach efforts to ensure that a diverse pool of candidates has applied? When you hire a new employee, do you not only explain job responsibilities and expectations clearly but orient the person to the campus and department culture and unwritten rules? Do you rigorously examine your unit’s existing policies, practices, and procedures to ensure that they do not differentially impact different groups? When they do, do you change them? Are you willing to listen to constructive feedback from your staff about ways to improve the work environment? Do you implement staff suggestions and acknowledge their contribution? Do you take immediate action with people you supervise when they behave in ways that show disrespect for others in the workplace, such as inappropriate jokes and offensive terms? Do you make good faith efforts to meet your affirmative action goals? Do you have a good understanding of institutional isms such as racism and sexism and how they manifest themselves in the workplace? Do you ensure that assignments and opportunities for advancement are accessible to everyone? What policies, practices, and ways of thinking have differential impact on different groups? What organizational changes should be made to meet the needs of a diverse workforce?

Source: University of California, San Francisco, “Managing Diversity in the Workplace,” chap. 12 in Guide to Managing Human Resources , accessed July 11, 2018, ucsfhr. ucsf. edu/index. php/pubs/hrguidearticle/chapter-12-managing-diversity-in-the-workplace/#684.

Human Resource Recall.

Why is multiculturalism important in the workplace? What is your role, as an employee in your organization, to ensure a diverse workforce?

How Would You Handle This?

Your manager is very concerned about the cost of hiring the three new people you need. As a result, she doesn’t want to post the advertisement in a variety of places; she thinks it’s best to just use a “refer a friend” recruitment strategy. When she moves forward with this strategy, ten people turn in résumés. Upon looking further, it appears all applicants went to the same private religious college and graduated around the same time. You are concerned that this method of recruitment lacks diversity. How would you handle this with your manager?

How Would You Handle This?

The author discusses the How Would You Handle This situation in this chapter at: https://api. wistia/v1/medias/1371393/embed.

Key Takeaways.

Oftentimes there are cultural aspects to an organization that make it resistant to an inclusive environment. These are often not obvious, but it is important to be aware of how your own company culture impacts multiculturalism.

One way to begin the discussion within your organization is to create diversity action plans, for which the entire company is responsible and for which HR is the change agent. In addition to companywide initiatives, HR can also look within its own HR plans to see where it may be able to change. In recruitment, awareness of how and where you post announcements is crucial. Testing should be fair and unbiased and shouldn’t negatively impact someone based on race, national origin, gender, social class, or educational level. There are many reasons for differences in pay. Development of a set pay scale can alleviate some of the issues surrounding unfair pay, especially between men and women. Formal mentorship programs can create multicultural understanding and can ensure people do not stick with their own race or gender when helping someone move up the ranks in an organization.

What are some things we can do, personally, to be more multiculturally efficient? What are the advantages of having a set pay scale? Quais são as desvantagens?

Referências.

Bowles, H. R. and Linda Babcock, “When Doesn’t It Hurt Her to Ask? Framing and Justification Reduce the Social Risks of Initiating Compensation” (paper presented at IACM 21st Annual Conference, December 14, 2008): accessed August 25, 2018, papers. ssrn/sol3/papers. cfm? abstract_id=1316162.

Hekman, D. R., Karl Aquino and Brad P. Owens, “An Examination of Whether and How Racial and Gender Biases Influence Customer Satisfaction,” Academy of Management Journal 53, no. 2 (April 2018): 238–264.

York, E. A., “Gender Differences in the College and Career Aspirations of High School Valedictorians,” Journal of Advanced Academics 19, no. 4 (Summer 2008): 578–600, eric. ed. gov/ERICWebPortal/detail? accno=EJ822323.

This is a derivative of Human Resource Management by a publisher who has requested that they and the original author not receive attribution, which was originally released and is used under CC BY-NC-SA. Este trabalho, salvo indicação expressa em contrário, está licenciado sob uma Licença Internacional Creative Commons Atribuição-Não-Comercial-Partilha 4.0.

Chapter 1: The Role of Human Resources.

Chapter 2: Developing and Implementing Strategic HRM Plans.

Chapter 3: Diversity and Multiculturalism.

Chapter 4: Recruitment.

Chapter 5: Selection.

Chapter 6: Compensation and Benefits.

Chapter 7: Retention and Motivation.

Chapter 8: Training and Development.

Chapter 9: Successful Employee Communication.

Chapter 10: Managing Employee Performance.

Chapter 11: Employee Assessment.

Chapter 12: Working with Labor Unions.

Chapter 13: Safety and Health at Work.

Chapter 14: International HRM.

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